新年伊始，“打工人”的心就被一段視頻深深刺痛。視頻的主角是北京一家公司的人事負責人，面對員工對其違法解除合同的質疑，她語氣略帶不屑地回復：“我違法你管得著嗎？你是不是聽不懂人話。我現(xiàn)在就違法解除（勞動合同）?！?/p>

　　在涉事男子提出要等待勞動仲裁時，該女子稱：“你現(xiàn)在就去呀，現(xiàn)在立刻給我收拾東西走！我現(xiàn)在取消你所有的權限，不允許你再進入我的公司。你可以去等，咱慢慢打官司。我跟你說了，勞動仲裁，一審二審……我慢慢等你！你試試看，你兩年半找不到工作！”

　　視頻很快被推上網(wǎng)絡熱搜。1月8日，北京尼歐克斯科技有限公司出面“認領”了這起糾紛。公司發(fā)表聲明，近期網(wǎng)上出現(xiàn)該公司人力員工井某與前員工孫某因解除勞動關系出現(xiàn)爭執(zhí)的視頻，其中人力員工情緒激動發(fā)表不當言論，對此誠摯道歉，已責令其停職反省并嚴肅處理。

　　對于這起“違法解除”，該公司解釋，員工孫某于2023年6月入職，簽訂3年勞動合同及保密與競業(yè)限制協(xié)議，試用期6個月。因孫某工作能力不勝任，公司決定不予通過試用期。12月1日，經(jīng)協(xié)商一致，雙方簽署解除勞動關系協(xié)議，公司已足額支付了11月份工資及離職補償金。然而，孫某最新回應稱，公司以他的口吻擬了一份道歉函，要求他簽字道歉，承認能力不足，才給他賠償金。他至今沒能拿到離職證明。

　　沸騰的輿論背后，是類似遭遇的普遍性。本報曾于2022年6月8日報道過一些勞動者遭遇“試完不用”的情況，盡管法律規(guī)定，試用期辭退勞動者，用人單位需要證明勞動者不符合錄用條件，如果不能證明，就構成違法解除。但是怎么證明，如何證明，卻存在爭議?，F(xiàn)實中，很多用人單位并不會事先告知具體的、直觀的、可量化的轉正條件。在試用期即將到期時，卻以此為由主張解除勞動合同，以免除補償責任。

　　每每至此，公司人事部門往往又流露出“為你好”的意思，“幫”勞動者計算走勞動仲裁程序需要的時間和精力成本，苦口婆心地勸其主動離職，更甚者如井某那般，聲稱“即使你走勞動仲裁，有關部門也不會受理，如果你發(fā)起法律訴訟，處理周期以‘年’為單位”。

　　井某的視頻之所以被送上熱搜，引發(fā)“打工人”的集體憤怒，是因為從她的話語中，人們能感受到她并不是公司聲明中所說的“情緒激動”，而是一種咬牙切齒、恃強凌弱的“惡”，刺痛了所有在勞動關系中處于劣勢一方的勞動者的心。

　　這種“惡”體現(xiàn)在，她非常明確違法解除勞動合同的后果以及相應的成本，雙方協(xié)商不成，即使進入勞動仲裁等爭議解決程序，對公司而言，所付出的成本不過就是履行法定義務——給予員工應得的補償。而另一邊，她更清楚勞動者的維權成本。對普通人而言，維權是一個漫長的、大概率包含物質成本的過程，勞動仲裁乃至訴訟期間花費的時間、精力以及各種費用，一定程度上讓很多勞動者望而卻步。哪怕最終勝訴，勞動者也只能拿回本應該屬于他們的權益。

　　從各種層面來看，井某自認“我就是違法”，不僅是對法律的挑釁，更是對普通員工權利的蔑視。更為過分的是，她還站在優(yōu)勢地位對員工進行恐嚇，比如威脅他失業(yè)兩年半。在更廣泛的案例中，這種威脅和恐嚇的手段可能包括提供惡意的離職證明、惡意的背調(diào)陳述。這些做法不僅僅是對勞動者個體權益的傷害，某種程度上也是對社會公平正義的侵犯。

　　事實上，勞動領域的焦點事件不局限在“試完不用”，類似“我就是違法”的言論也不只出自井某。2021年，某互聯(lián)網(wǎng)大廠員工被報道下班路上“過勞死”后，企業(yè)社交媒體賬號發(fā)文：“你們看看底層的人民，哪一個不是用命換錢，我一直不認為是資本的問題，而是這個社會的問題，這是一個用命拼的時代，你可以選擇安逸的日子，但你就要選擇安逸帶來的后果，人是可以控制自己的努力的，我們都可以?！碑斖?，這家互聯(lián)網(wǎng)公司解釋該內(nèi)容為營銷合作供應商員工用個人手機發(fā)布，該言論不代表官方態(tài)度，并對該言論表示強烈反對。

　　近年來，在一些公司，被裁員甚至有了“美稱”—— “優(yōu)化”“畢業(yè)”，有的用人單位給予了合法合規(guī)的經(jīng)濟補償，有的則想方設法用一些“盤外招”降低開除員工的成本，比如惡意調(diào)崗、強制員工到異地工作逼迫員工主動離職。一些單位在通知員工離職后，立刻關閉員工網(wǎng)絡權限、趕出辦公區(qū)，不給員工保存打卡記錄等證據(jù)，甚至還搞出將員工抬出公司的鬧劇。

　　這些事件提醒我們，法律層面需要對勞動者的權益提供更有力保障。中國社科院法學研究所社會法研究室副主任王天玉曾在接受采訪時表示，勞動法是“沒牙的老虎”，缺乏強有力的執(zhí)行手段。諸如平臺企業(yè)無節(jié)制加班的情形，勞動法第九十條僅規(guī)定了，用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。他指出，此處的罰款不是“應當”，而是“可以”，屬于可選擇的執(zhí)法措施。

　　有學者在研究中指出，盡管勞動保障監(jiān)察執(zhí)法正逐步完善，但基層的勞動行政和勞動保障監(jiān)察部門，還存在著執(zhí)法力量不足、執(zhí)法力度不夠等問題。基于當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的基本目標，一些地方的相關部門會對當?shù)赜萌藛挝贿M行寬松處理，對違法行為依法進行行政處理或行政處罰的動力不足。

　　而針對用人單位侵犯員工合法權益的違法行為，勞動保障監(jiān)察部門往往處于“被動監(jiān)察”的狀態(tài)，需要接到當事人的投訴舉報才介入。但員工明顯處于弱勢地位，為了保住來之不易的“飯碗”，除非遭遇欠薪、被非法辭退等嚴重情況，勞動者不敢輕易去維權。

　　執(zhí)法力度的不足也導致一些用人單位盡管不愿讓勞動保障監(jiān)察部門上門查看資料、調(diào)查取證，但是可以接受相應的違法處罰，原因就在于違法處罰的成本更低。勞動監(jiān)察員沒有采取強制措施和強制執(zhí)行的權力，很難真正發(fā)揮勞動保障監(jiān)察職能。上述研究舉例：查處拖欠工資等案件時，違法行為人為了掩蓋證據(jù)、逃避責任，常常采用銷毀名冊、轉移財產(chǎn)、逃匿等方法，勞動監(jiān)察員對此行為束手無策，無權查封勞動場所，無權凍結違法單位的財產(chǎn)，也不能限制責任人的人身自由。

　　從這些背景我們可以看出，井某“我就是違法”的聲音，并不單單是個人的“情緒激動”，而是對違法成本“心知肚明”的真實反饋。消除這種聲音，亟須勞動法在執(zhí)法層面“長出牙齒”，增加用人單位的違法成本，使其違法行為的代價更加沉重。同時也要相應地簡化維權流程，確保守法的勞動者用更低的成本維護自己的權益。