作者：馬青

　　近日，廣東省廣州市中級人民法院審理了一起勞動糾紛案，一名女教師在哺乳期因不同意調崗為保潔工而遭解聘，法院最終判決學校違法，賠償教師5.8萬元。

　　案件并不復雜。該老師的勞動合同是2021年7月10日期滿，2020年底申請了產假和哺乳假，產假到2021年3月30日，哺乳假到9月7日。該老師產假結束就提交了返崗申請，但某小學以無教師崗位為由，將該老師調至校園門衛(wèi)和清潔工崗位，該老師不同意，于是從3月31日至7月10日沒有上班。涉事學校按照合同到期不續(xù)簽的程序，宣布解除了與該老師的勞動關系。

　　對于孕期、產期和哺乳期的女職工，法律有相關明文規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動關系或者聘用合同。學校將哺乳期教師調崗，并沒有提供正當理由，該老師明確拒絕并沒有出勤，原因在學校；學校未將勞動關系延期到哺乳期滿，同樣違反法律。最終結果只能是校方敗訴。

　　該老師在學校已經工作了7年多，因為生育請了三個月產假就將她調離教師崗，改去做門衛(wèi)和保潔，這明顯不公。盡管后勤也是正常的工作，但是對于教師來說，去不對口的崗位工作就是一種懲罰。

　　和該老師陷入同樣生育困境的女職工還有不少。全國兩會上，聯合國消除對婦女歧視委員會委員、全國婦聯原副主席夏杰在發(fā)言中介紹，有職業(yè)中斷經歷的女性中，因“生育或照料孩子”而中斷的占60%。寧波曾針對非公企業(yè)職工進行抽樣調查和實地走訪，發(fā)現有二孩生育意愿的女職工僅占被調查者的43%，與女職工生育直接相關的生育保險繳納比例僅為54.48%，能夠享受到法定產假和工資的占比49%，有假期、沒有工資福利待遇的占比29%，有假期、僅發(fā)放生活費的占比9%，沒有按規(guī)定享受產假的占比10%，被解除勞動合同的占比3%。

　　努力在事業(yè)與家庭間追尋平衡的似乎總是女性。盡管很多女性反感被追問這個問題，但是由于女性天然承擔的母職——在孕產和哺乳期母親對孩子來說具有不可替代性，決定了母親在相當長的時間內無從選擇。正因如此，日益完善的法律制度，對處于這一特殊時期的女性提供了保護與傾斜。

　　公正的判決不僅是對教師個人權益的保障，也是對社會發(fā)出的警示：構建生育友好的職場環(huán)境，用人單位要守住法律邊界、轉變用人觀念，給予女職工應有的支持和關懷。研究表明，對勞動者權益保障越充分，越能激發(fā)勞動者的熱情去更好地完成工作。更重要的是，學校承擔著育人之責，對女老師的不公對待，將會對學生們傳遞怎樣的價值觀？

　　當然，維護職場上的性別平等，不能把壓力全轉嫁到用人單位上。今年全國兩會期間，全國婦聯就帶來了一份完善生育成本合理分擔機制的建議，其中提到了一組全國婦聯2022年做的調研數據，43.81%的被訪企業(yè)反映企業(yè)生育成本占工資總額0.5%以上，即企業(yè)承擔的生育成本與失業(yè)保險費率大體相當；82.36%的被訪企業(yè)希望對其承擔的產假期間(含延長產假)社會保險費予以補貼，有74.40%希望延長產假津貼由職工基本醫(yī)療保險（生育保險）支付，48.71%希望為當年有女職工生育的企業(yè)適當減稅，有41.99%的被訪企業(yè)希望政府優(yōu)先采購女職工達到一定比例的競標企業(yè)的產品或服務。建立公平和完善的成本分擔機制，如此方能制止違法、激勵守法。（馬青）