央廣網(wǎng)北京5月16日消息（記者孫瑩）近一段時間，對于很多高校畢業(yè)生來講，最關(guān)心的莫過于是否拿到了心儀的用人單位的錄取通知書，也有人仍在求職的路上。

　　在校大學(xué)生以就業(yè)為目的提前實習(xí)，是否與用人單位建立了勞動關(guān)系？用人單位多次約定試用期的做法合法嗎？面試約定的招錄待遇，簽合同時降了一大截，用人單位這么做有錯嗎？北京三中院今天（16日）發(fā)布服務(wù)保障“就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略”勞動爭議審判白皮書，對此類問題進(jìn)行了回應(yīng)。

　　在校大學(xué)生以就業(yè)為目的提前實習(xí)，應(yīng)認(rèn)定雙方自入職之日起建立勞動關(guān)系

　　北京三中院發(fā)布的案例顯示，2021年5月2日，在校大學(xué)生小王在畢業(yè)前，入職一家汽車銷售公司，5月20日在工作中受傷，此后他因傷未再出勤。當(dāng)年6月28日，小王取得了畢業(yè)證書。雙方發(fā)生糾紛后，汽車銷售公司認(rèn)為，小王入職時尚未畢業(yè)，系公司實習(xí)生，雙方勞動關(guān)系自他畢業(yè)后才能建立。小王請求認(rèn)定自2021年5月2日起雙方就存在勞動關(guān)系了。雙方為何產(chǎn)生如此大的分歧呢？

　　北京三中院立案庭副庭長龔勇超：這個大學(xué)生在工作當(dāng)中受傷了，認(rèn)不認(rèn)定勞動關(guān)系關(guān)系到他能不能享受工傷保險待遇、相關(guān)的損失應(yīng)該怎么分擔(dān)。如果不認(rèn)定勞動關(guān)系，那他相關(guān)的損失就沒有辦法獲得賠償。

　　除了無法享受工傷保險待遇、獲得賠償以外，用人單位還可以在否認(rèn)存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，作出不錄用小王的決定。而法院的判決顯示，小王與汽車銷售公司是否存在勞動關(guān)系，并不以他是否拿到大學(xué)畢業(yè)證為條件，而是他的年齡。

　　龔勇超：法院生效判決認(rèn)為，勞動關(guān)系應(yīng)系勞動者與用人單位之間，在勞動者提供社會勞動，實現(xiàn)勞動價值的過程中形成的繼續(xù)性的、相對穩(wěn)定的社會關(guān)系。王某在進(jìn)入某汽車銷售公司時已經(jīng)年滿21周歲，已經(jīng)達(dá)到法律所規(guī)定的勞動能力年齡。

　　法院同時還關(guān)注到了一個證據(jù)，那就是7月、8月汽車銷售公司要求小王上班，小王無故未出勤，公司為他發(fā)放工資到7月份。這與勞動關(guān)系的成立有關(guān)系嗎？

　　龔勇超：這個公司于2021年7月、8月通知王某繼續(xù)返崗工作，可以認(rèn)定王某是以與這個公司建立勞動關(guān)系為目的而進(jìn)入該公司，所以王某在某汽車銷售公司所從事的工作并不同于大學(xué)生以社會實踐為目的而進(jìn)行的實習(xí)，雙方勞動關(guān)系應(yīng)自王某入職公司時，也就是2021年5月2日建立。

　　對于用人單位和大學(xué)畢業(yè)生而言，畢業(yè)前實習(xí)是雙向選擇的重要考察期，既要尊重用人單位用工自主權(quán)，也要保障應(yīng)屆畢業(yè)生合法的勞動權(quán)益。

　　龔勇超：我們以勞動關(guān)系認(rèn)定為切入點，考察勞動者年齡、用人單位返崗?fù)ㄖ纫蛩?，明確雙方已形成以就業(yè)為目的的意思合意，并在此基礎(chǔ)上認(rèn)定尚未畢業(yè)的大學(xué)生與用人單位形成合法有效的勞動關(guān)系。將符合條件的在校大學(xué)生納入勞動合同法保護(hù)的范疇，以此規(guī)范用工秩序，保障勞動力市場平等，推動就業(yè)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)和在校生的互利共贏。

　　用人單位違法多次約定試用期，應(yīng)支付勞動者賠償金

　　在另一起案例中，小陳陷入了無休止的試用期。他2018年6月7日入職某建設(shè)公司，擔(dān)任拓展經(jīng)理，月工資8000元，持續(xù)工作到2020年12月28日。這家公司在兩年半多的時間內(nèi)與小陳先后簽訂了五份期限均在三年以上的勞動合同，5次約定了試用期并4次通知延長試用期，最終竟以他不能勝任崗位為由，向他發(fā)出試用期辭退通知書。小陳請求建設(shè)公司支付試用期賠償金，獲得法院支持。

　　龔勇超：法院生效判決認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。我們認(rèn)為，公司的做法嚴(yán)重違反了勞動合同法中試用期的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，所以判決這家公司應(yīng)當(dāng)向陳某支付違法約定試用期賠償金。

　　用人單位擅自降低招錄待遇，給勞動者造成信賴?yán)鎿p失的，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任

　　李先生的經(jīng)歷也很典型。2021年6月他到某教育公司面試，應(yīng)聘建造師講師崗位，對方承諾勞動報酬待遇試用期每月9500元，轉(zhuǎn)正后每月10500元。于是李先生向原用人單位提出離職。沒想到教育公司發(fā)來的《入職邀請函》上寫的工資待遇為試用期7200元，轉(zhuǎn)正后為9000元。溝通過程中，教育公司表示，只能以此為準(zhǔn)，要不你就不用來了。“前不著村后不著店”的李先生向教育公司索賠。

　　龔勇超：我們法院認(rèn)為，教育公司屬于在勞動合同訂立過程中違背誠信原則的行為，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)締約過失責(zé)任。李某因信賴某教育公司而離職、預(yù)期落空未入職后不得不重新尋找工作，某教育公司應(yīng)當(dāng)賠償李某在此過程中的合理信賴?yán)鎿p失。

　　法官提示，進(jìn)入職場時一定要與單位簽訂正式的勞動合同。而這些案例則提示，提前實習(xí)不意味著權(quán)利保護(hù)的空窗期；用人單位在招聘環(huán)節(jié)做出的入職待遇承諾具有約束力，不能說變就變；試用期不意味著賦予用人單位隨意解除的權(quán)利。