“如果每天上班都得忙著拍照，哪還有時(shí)間用來工作？”近日，在北京工作的劉臨(化名)接到了公司的新規(guī)定：每天必須在工作群里上傳24張至48張工作照。對此，劉臨和不少同事都感到頗為不解。

　　最初，劉臨只覺得這樣容易泄露個(gè)人隱私，并不想在群里發(fā)照片。但經(jīng)過其他同事的“點(diǎn)撥”，他才恍然大悟：公司此舉可能是為了逼迫員工自動(dòng)離職。原來，公司方面今年上半年就曾跟劉臨等數(shù)人說過，想要支付一筆錢與其解除勞動(dòng)合同，但因補(bǔ)償過低，劉臨等人表示拒絕。

　　劉臨的遭遇，不少職場人士都曾遇到過?！斗ㄖ稳請?bào)》記者近日采訪了解到，一些用人單位裁員時(shí)為了降低成本，耍盡花招，通過無故調(diào)崗降薪、邊緣冷落等方式，變相逼迫員工主動(dòng)離職。相較于用人單位，很多勞動(dòng)者大多處于弱勢地位，因維權(quán)難度大、成本高，往往只能選擇放棄維權(quán)。

　　多位受訪專家認(rèn)為，目前的勞動(dòng)法律法規(guī)中，缺少對企業(yè)逼人離職行為有力有效的規(guī)制手段。在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中，認(rèn)定用人單位惡意進(jìn)行工作調(diào)整逼迫勞動(dòng)者離職也非常困難，亟須完善相關(guān)法律規(guī)范、制度設(shè)計(jì)等。同時(shí)，建議強(qiáng)化工會作用，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益，并擴(kuò)大勞動(dòng)監(jiān)察的范圍以及強(qiáng)化監(jiān)察執(zhí)法的主動(dòng)性。

　　專家呼吁，在爭議處理中，強(qiáng)化對逼迫手段的合法性審查。建議由最高人民法院會同人力資源社會保障部門、工會系統(tǒng)聯(lián)合發(fā)布典型案例和指導(dǎo)案例，指導(dǎo)實(shí)踐。

　　大幅降薪調(diào)離崗位

　　變相逼迫員工離職

　　在福建福州某酒店工作5年的林梅(化名)也曾被迫離職：數(shù)月前，因酒店無故調(diào)崗降薪，她不得不選擇離職。

　　離職時(shí)，酒店HR(人力資源)給了林梅一份離職證明的模板，其中離職原因?qū)懼耙騻€(gè)人原因，自愿離職”。酒店HR稱，如果她選擇“自愿離職”，酒店會因?yàn)樗栽阜艞壘S權(quán)，多發(fā)給她3個(gè)月的工資。如果選擇如實(shí)填寫，就意味著短期內(nèi)她不僅拿不到任何賠償，還要面臨最長可達(dá)60天的勞動(dòng)仲裁或耗時(shí)更久的法律訴訟。

　　一番思量之后，林梅最終無奈地提交了那份寫有“自愿離職”的證明。

　　據(jù)了解，企業(yè)逼人離職的手段包括大幅降薪、調(diào)離崗位、變更工作地點(diǎn)、安排過重的工作任務(wù)等，甚至還有職場PUA等侮辱人格的方式，其目的在于規(guī)避法律規(guī)定的企業(yè)辭退員工應(yīng)該支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　如何看待企業(yè)采取各種形式逼迫員工離職的行為？

　　在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授范圍看來，上述行為顯然違反勞動(dòng)法規(guī)定。降薪、調(diào)離崗位、變更工作地點(diǎn)等手段涉及勞動(dòng)合同的變更，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同變更原則上需協(xié)商一致。因此，除符合法定情形外，企業(yè)單方變更勞動(dòng)合同的，都屬于違反法律規(guī)定。即使在法定情形下，企業(yè)享有依法單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，如勞動(dòng)合同法第四十條不能勝任工作調(diào)崗的規(guī)定，企業(yè)單方變更勞動(dòng)合同后，對勞動(dòng)者權(quán)益的影響也存在合理性的限制。

　　“以劉臨的遭遇為例，盡管實(shí)踐中情況比較復(fù)雜，但是結(jié)合問題的情況，可以推定企業(yè)存在逼迫員工離職的惡意?！狈秶f，雖然企業(yè)享有指示命令權(quán)，可以確定員工的工作任務(wù)，有的企業(yè)甚至在勞動(dòng)合同中還約定員工有服從的義務(wù)，但是這個(gè)工作任務(wù)仍然受到崗位職責(zé)的限制，且存在合理性的要求，企業(yè)要求上傳24張至48張工作照的目的、數(shù)量都不具有合理性。因此，如果員工完成了日常工作任務(wù)，即使員工沒有完成要求的上傳28張工作照，企業(yè)也不能予以懲戒。

　　中國政法大學(xué)社會法研究所所長、中華全國總工會工會理論和勞動(dòng)關(guān)系智庫專家婁宇認(rèn)為，在工作群上傳工作照是否侵犯個(gè)人隱私，是否可以認(rèn)定為用人單位濫用自主經(jīng)營管理權(quán)需要結(jié)合工作崗位、工作性質(zhì)進(jìn)行綜合判斷，無法一概而論。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　“如果司法機(jī)關(guān)認(rèn)定上傳工作照的要求違法違規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者被迫離職可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，即使認(rèn)定要求上傳照片行為合法合理，用人單位也應(yīng)當(dāng)保障照片僅用于工作管理目的，且不外泄。否則，可能對個(gè)人隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)構(gòu)成侵害?！眾溆钫f。

　　不能承壓被迫離職

　　司法難以認(rèn)定違法

　　企業(yè)變相逼迫員工離職現(xiàn)象出現(xiàn)的根源是什么？

　　范圍認(rèn)為，導(dǎo)致此類現(xiàn)象多發(fā)的原因主要包括：一是在資強(qiáng)勞弱的前提下，勞動(dòng)關(guān)系的人身性，企業(yè)的行為可能使得勞動(dòng)者面臨難以承受的壓力，而被迫離職；二是從現(xiàn)行的制度來看，由于企業(yè)工會沒有充分發(fā)揮維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用，使得對于企業(yè)這種“手段違法”(惡意降薪、調(diào)崗逼迫員工離職)缺乏監(jiān)督制約機(jī)制。從事后來看，當(dāng)員工因此被迫提出“離職”后，司法實(shí)踐往往難以認(rèn)定企業(yè)違法，因此一些企業(yè)實(shí)際從自己的違法行為中獲益。

　　據(jù)了解，我國勞動(dòng)合同法采取用人單位單方解除合同時(shí)事由法定、程序法定和結(jié)果法定的立場。用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合過失性辭退或無過失性辭退的法律依據(jù)，同時(shí)遵守書面通知?jiǎng)趧?dòng)者、通知工會以及提前預(yù)告等程序。用人單位在員工無過錯(cuò)情況下解除勞動(dòng)合同時(shí)，還需要按照每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　婁宇介紹，勞動(dòng)法律法規(guī)重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系建立、解除和終止時(shí)發(fā)生的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)以及責(zé)任的承擔(dān)，對于勞動(dòng)合同履行中發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系采取了相對中立的態(tài)度，尊重勞資雙方的合意，傾向以調(diào)解的方式解決爭議。如果勞動(dòng)者以默示的方式履行了變更之后的合同，視為同意用人單位的工作調(diào)整。

　　“如果用人單位利用優(yōu)勢地位，故意進(jìn)行不合理的工作調(diào)整，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕履行新的勞動(dòng)合同，提出離職并向單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”婁宇說，勞動(dòng)合同是一種繼續(xù)性合同，履行期限長，簽訂合同時(shí)依據(jù)的條件在長期履行過程中可能會發(fā)生變更，需要結(jié)合工作崗位和工作性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境與降薪幅度、崗位變動(dòng)情況、工作所在地以及單位是否提供了通勤替代方案、變更后的工作與之前的工作的對比情況等綜合判斷。

　　強(qiáng)化監(jiān)察執(zhí)法力度

　　構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

　　如果企業(yè)逼迫員工離職，作為勞動(dòng)者該如何做？面對這種情況，離職是否為唯一選項(xiàng)？

　　婁宇認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以明示方式表明自己不接受新的工作調(diào)整，在不造成曠工的前提下申請調(diào)解、仲裁直至提起訴訟。直接離職的風(fēng)險(xiǎn)比較大，如果被認(rèn)定為用人單位正常調(diào)整工作，勞動(dòng)者將無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，從構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度出發(fā)，也不應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)勞動(dòng)者直接采用這種方式解除勞動(dòng)合同。

　　范圍認(rèn)為，出現(xiàn)這樣的情形時(shí)，員工無疑將面臨較大的心理壓力，首先應(yīng)該考量如何疏解壓力。對于員工來說，如果企業(yè)內(nèi)存在工會組織，可以請求工會組織協(xié)助；如果涉及企業(yè)違法單方變更勞動(dòng)合同的，可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，以企業(yè)違法或違約為由解除勞動(dòng)合同。對于企業(yè)提出的不合理要求，可以在按照日常要求完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，對不合理要求予以拒絕，以反逼迫企業(yè)作出解除決定，然后可以通過仲裁請求確認(rèn)解除違法。

　　“目前的勞動(dòng)法律法規(guī)中，缺少對企業(yè)逼人離職行為有力有效的規(guī)制手段。在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中，認(rèn)定用人單位惡意進(jìn)行工作調(diào)整逼迫勞動(dòng)者離職也非常困難。”婁宇說，不僅要結(jié)合工作崗位、工作內(nèi)容、勞動(dòng)者的資質(zhì)和長期以來的表現(xiàn)，同時(shí)還要考慮到經(jīng)濟(jì)形勢和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整。

　　范圍建議，強(qiáng)化企業(yè)工會的作用，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)工會在工作場所維護(hù)職工權(quán)益的作用；擴(kuò)大勞動(dòng)監(jiān)察的范圍以及強(qiáng)化監(jiān)察執(zhí)法的主動(dòng)性，對于上述惡意的手段及其附帶的可能的言語等暴力、騷擾，應(yīng)該納入監(jiān)察；在爭議處理中，強(qiáng)化對逼迫手段的合法性審查。

　　婁宇建議，最高人民法院會同人力資源社會保障部門、工會系統(tǒng)聯(lián)合發(fā)布典型案例和指導(dǎo)案例，指導(dǎo)實(shí)踐。（記者 溫遠(yuǎn)灝）