落實民法典規(guī)定對職場性騷擾堅決說“不”

　　專家談如何規(guī)制職場性騷擾

　　□ 本報記者 　 趙麗

　　□ 本報實習生 胡淼

　　連日來，職場性騷擾話題引發(fā)社會廣泛關注。職場性騷擾對異性造成哪些傷害？該如何界定職場性騷擾？如何從制度上應對職場性騷擾？圍繞這些問題，《法治日報》記者采訪了中國勞動關系學院法學院院長沈建峰、首都經貿大學勞動經濟學院副院長范圍、中國勞動關系學院法學院副教授張麗云。

　　記者：不少受訪者表示不能辨別自己的遭遇是否屬于職場性騷擾。比如異性同事發(fā)來曖昧短信、參加應酬時有人講黃色笑話、辦公室里同事語言挑逗等。那么，如何界定性騷擾呢？

　　沈建峰：性騷擾是一個難以清晰界定的概念，它跟社會文化狀況、認識觀念相關，難以對其進行法律上的界定，而且，清晰的法律界定也有可能成為規(guī)避性騷擾責任的“指引”。因此，民法典給了一個描述性的界定，即違背他人意愿，通過言語、文字、圖像等方式對他人實施性騷擾的行為，可被視為性騷擾。

　　張麗云：不同的法律文件對職場性騷擾的定義有差別，但核心思想是一致的，即不能違背當事人意愿對其進行性騷擾。目前，在立法、司法上還需進一步明晰的是，如何界定被侵犯者的主觀感受，因為被侵犯的感覺因人而異。

　　記者：一些職場性騷擾沒有產生實質性的后果，比如被“摸了一下”，不少受訪者稱，如果自己執(zhí)意要求對方道歉等，可能會被周圍人認為是“小題大做”，怎么辦？

　　范圍：職場性騷擾是一種嚴重的侵權行為，其受害人不限于女性。反擊性騷擾之所以被一些人認為是“小題大做”，原因有以下幾方面：社會的性騷擾防治意識整體比較淡薄，或者說對于社會生活中的曖昧短信、黃色笑話等涉及性騷擾的事情“習以為?！保挥萌藛挝宦殘鲂则}擾防治責任落實不到位；受性騷擾侵害者的權益保障不足。從內心來說，大家實際上在權衡舉報、投訴性騷擾行為以及可能面臨的職場壓力的利弊，因此，為了避免承擔職場壓力，有人可能“忍氣吞聲”或者暫時“忍氣吞聲”。

　　記者：暫時“忍氣吞聲”，鼓起勇氣后舉報還有效嗎，多久時間內發(fā)聲有法律效力？

　　范圍：如果局限于侵害人格權的受害人救濟角度，必然面臨訴訟時效的問題，根據民法典規(guī)定，當事人起訴侵權行為的時效一般為3年。然而，職場性騷擾不僅是單個受害人的救濟問題，還涉及整個職場工作環(huán)境的安全和舒適問題；也不僅是法律責任的問題，還涉及社會層面的道德譴責問題。因此，即使超過訴訟時效，哪怕在法律層面難以追究性騷擾行為人或用人單位的責任，受害人也隨時都可以發(fā)聲，以督促用人單位完善性騷擾防治機制，對加害人予以社會壓力和譴責。

　　張麗云：受害者可以第一時間選擇報案或提起訴訟，如果考慮到工作的問題，暫時不想走法律途徑的話，也可以保存相應的證據為未來舉報投訴、訴訟做準備。女性在第一次受到職場性騷擾時，要大膽表達出來不滿和厭惡，警告對方不要變本加厲。同時，在非訴訟渠道中，即便沒有堅實的證據，只要主觀上感受到自己遭受性騷擾，就可以直接向人力資源部門或上級部門投訴，要求其介入調查。如果公司缺乏應對職場性騷擾的制度，受害人可以直接撥打勞動監(jiān)察電話，要求公司立即改進和完善。

　　記者：今年3月，多部門聯(lián)合發(fā)布《消除工作場所性騷擾制度(參考文本)》(以下簡稱《參考文本》)，是否有助于解決職場性騷擾難題？

　　范圍：近年來，我國在制度層面防治職場性騷擾取得很大進步，如根據民法典規(guī)定，機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。目前，最重要的問題在于落實，《參考文本》更側重于告訴用人單位該如何做，具有可操作性、可執(zhí)行性，為用人單位建立職場性騷擾防治機制提供了基本框架，用人單位可根據需要建立相應的機構，負責工作場所性騷擾的宣傳教育、受理投訴舉報、查處等。

　　沈建峰：對于解決職場性騷擾問題，有觀點認為，應設立相關監(jiān)管機構，負責監(jiān)督和審查企業(yè)的反性騷擾政策，并對侵犯職場女性權益的企業(yè)進行懲治。這種觀點落實起來有一定難度。不過，婦聯(lián)、公安機關、檢察機關等都承擔一定的保護婦女權益的責任。從形式上來看，負責治理職場性騷擾的組織單位比較多。婦女權益保障法已經修訂實施，目前的重點工作可以放在如何落實具體規(guī)則方面，特別是形成具體操作規(guī)程，繼而確定認定職場性騷擾行為的考量標準和考量因素。

　　張麗云：婦女權益保障法修訂實施之后，對用人單位在工作場所建立消除性騷擾制度是有幫助的。同時，《參考文本》的發(fā)布也是很大的進步，尤其檢察院等參與進來，是非常好的一個趨勢。接下來，也期待檢察機關能夠出臺具體細則，明確哪些行為屬于性騷擾、該如何界定，確保在司法層面更加有據可依。還可以通過勞動法律賦予女性拒絕的權利，即當勞動者認為用人單位安排的工作或者工作環(huán)境缺乏安全保護措施、存在危險時，勞動者有權利拒絕。（法治日報）