【專家訪談】

　　光明日報記者 李曉

　　編者按

　　就業(yè)，是關乎民生福祉的基礎性工作，也是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要目標。黨中央高度重視并全力推進就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，為進一步實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)提供了根本保障。近年來，“35歲就業(yè)門檻”現(xiàn)象引發(fā)熱議。今年全國兩會期間，多位代表委員呼吁破除“大齡就業(yè)偏見”。值得關注的是，2023年各地公務員省考招錄中，多地將部分崗位的年齡要求放寬至40周歲，釋放出積極信號。如何糾正就業(yè)中的不合理限制，讓求職者安其事、樂其業(yè)？我們請專家答疑釋惑、建言獻策。

　　嘉賓

　　中國人民大學勞動人事學院院長、教授 趙忠

　　北京師范大學政府管理學院組織與人力資源管理系教授 于海波

　　對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國家對外開放研究院教授 李長安

　　1.是認知偏見，還是職場優(yōu)勢

　　記者：近日，“35歲就業(yè)門檻”現(xiàn)象再次引發(fā)關注，破除求職就業(yè)中對年齡的不合理限制呼聲強烈。在您看來，35歲以上的求職者在職業(yè)發(fā)展中具備哪些優(yōu)勢，又可能面臨怎樣的難題？

　　趙忠：我們一般把16歲至60歲這個年齡段的群體稱為勞動年齡人口，其中24歲至54歲的群體又被稱為“壯年”或“核心勞動年齡人口”。35歲左右的群體年富力強，工作經(jīng)驗比較豐富，是很多單位的中堅力量，在員工隊伍中處于承上啟下的位置。

　　同時，35歲左右的群體不再是新員工，他們的職業(yè)表現(xiàn)會受到更為嚴格的審視。這一群體的職業(yè)發(fā)展也處在一個關鍵節(jié)點，開始出現(xiàn)分化：部分員工能繼續(xù)進步，部分員工進入職業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定期，也有員工面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換，或者職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)下滑趨勢。另外，來自職場和家庭的壓力通常會交織在一起，加重了他們面臨的挑戰(zhàn)與困難。

　　于海波：35歲左右的青年群體上進心強烈，多數(shù)懷揣夢想、心存壯志，希望通過多方面努力實現(xiàn)人生規(guī)劃與職業(yè)夢想；在能力發(fā)展上處于高峰階段，思維活躍、知識豐富，能夠較好勝任工作要求；精力比較旺盛，積累了一定社會經(jīng)驗，可以應對急難險重的突發(fā)事件，能夠解決問題、應對挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新，努力推動各項事業(yè)順利發(fā)展。

　　當然，這些青年也面臨一些職業(yè)難題。一是承擔多種人生角色的壓力。35歲是一個“上有老下有小”的年紀，多種社會角色集于一身，如何協(xié)調(diào)、平衡不同角色之間的關系成為一項人生課題。二是工作和社會經(jīng)驗還在逐步積累階段。雖然有了一定經(jīng)驗，但還遠遠不夠；對社會有了一定理解，但還未形成穩(wěn)定的社會認知，價值觀還需要再強化，以妥善應對各種人生際遇。三是準確尋找并定位終生事業(yè)的困惑。對于職業(yè)選擇，有的還未完全確定，有的還在尋找，有的已經(jīng)找到但尚不明確。以上困惑，成為不少該年齡段青年在求職就業(yè)、事業(yè)發(fā)展中面臨的隱憂。

　　李長安：有些用人單位偏向于招錄年輕員工，認為35歲左右的求職者年齡偏大，需要較高的薪酬待遇，缺乏活力和創(chuàng)造力，職業(yè)發(fā)展道路較為狹窄。其實這是一個誤解，35歲左右年富力強，又具有一定經(jīng)驗，創(chuàng)造力依然處于活躍階段。當前，如何從認知角度破解年齡偏見，是人力部門引才、用才的關鍵。

　　2.年齡緣何成為就業(yè)門檻

　　記者：35歲年齡限制產(chǎn)生的社會背景是什么？您認為這道“門檻”為何存在，其內(nèi)在原因有哪些？

　　于海波：類似現(xiàn)象已存在多年，限制應聘者年齡有其現(xiàn)實原因。早年間，我國勞動力供給充足，人口紅利顯著。比如，2011年，我國社會勞動年齡人口平均受教育年限為7.5年，這就意味著個體步入社會后普遍年齡不大，基本在35歲以下。客觀情況下，年齡限制在招聘中成了一種自發(fā)的潛在要求。

　　但是，如今社會背景發(fā)生了變化。2023年政府工作報告指出，我國“新增勞動力平均受教育年限從13.5年提高到14年”，勞動力步入社會、參加工作的年齡出現(xiàn)了明顯增加，以往的普遍標準隨之變成了一種條件限制。

　　趙忠：給求職者設定年齡門檻，受到制度、資源和技術(shù)變遷等因素的影響。從制度方面來看，我國勞動力市場還不健全，對勞動者權(quán)益保護還不夠完善，勞動力市場上仍然存在著包括年齡在內(nèi)的一些限制條件。從人力資源數(shù)量來看，改革開放后相當長一段時間，我國勞動力市場上供大于求，用人單位選擇面較廣，勞動者處于被選擇的位置。同時，隨著產(chǎn)業(yè)革新與技術(shù)迭代，人力資本折舊率不斷加速，一些勞動者確實在技能、培訓、學習等方面存在不足，職場競爭力未能隨年齡增加而提升，這種現(xiàn)象在技術(shù)密集型企業(yè)中尤為常見。

　　李長安：很長一段時間，我國勞動力特別是青年勞動力數(shù)量龐大。當市場勞動力充分甚至過量供給時，用人單位有了更多選擇，招錄年輕人成為一種思維慣性。但是，我國勞動力供大于求的狀況已經(jīng)發(fā)生了很大變化。自2012年以來，城鎮(zhèn)新增勞動力出現(xiàn)了凈減少的趨勢。事實上，不少行業(yè)勞動力短缺，招工難、用工荒問題不斷加劇。此外，一些用人單位片面認為35歲左右員工可能會遇到技能提升的瓶頸，還可能面臨家庭負擔，難以為工作分配過多精力，但薪資要求卻不低，從人力成本上看并不劃算。實際上，這種認知是片面且短視的。

　　3.招聘標準當因時而變

　　記者：我國勞動力市場正在發(fā)生趨勢性變革，唯有適時而變，才能順應潮流。這種變革體現(xiàn)在哪些方面？這道年齡“門檻”又會對個人、單位、社會產(chǎn)生怎樣的影響？

　　趙忠：當前，我國勞動力相對豐富的狀態(tài)正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，2020年勞動年齡人口比2010年減少了4000多萬。用人單位會面臨勞動力緊缺的問題，勞動者的選擇權(quán)和話語權(quán)會逐步上升。

　　與此同時，勞動者的教育、健康水平和預期壽命都有了顯著提升。教育時間增加使得勞動者進入勞動力市場的年齡推遲，健康水平和預期壽命提高客觀上為勞動者延長工作年齡創(chuàng)造了條件。這兩方面的影響使我國勞動群體的平均年齡不斷增大。

　　科技發(fā)展對勞動力市場的影響也在持續(xù)增加。技術(shù)進步、產(chǎn)業(yè)升級會對勞動者的技術(shù)技能、知識結(jié)構(gòu)提出新的要求，當供求雙方存在錯配時，就會出現(xiàn)勞動力供需結(jié)構(gòu)性失衡。通過年齡限制來滿足招聘需求最多起到揚湯止沸的作用，不能從根本上解決問題。

　　于海波：從社會層面看，這道“門檻”在一定程度上限制了勞動力自由流動，妨礙了勞動力市場的有序發(fā)展，與“就業(yè)優(yōu)先”的戰(zhàn)略導向不符。從用人單位層面看，這種現(xiàn)象局限了對人才的選擇和使用，可能會導致單位人才斷檔，無法更好發(fā)揮這一群體的才能潛力。從個人層面看，可能帶來職場心態(tài)的改變：35歲以下的人急于“趁年輕”找到能夠長時間工作的單位，不排除形成急功近利的就業(yè)心理；35歲以上的人則安于現(xiàn)狀，不再基于個人理想興趣、人崗匹配程度等因素考慮調(diào)整職業(yè)選擇，這些都可能阻礙個人成長成才。

　　李長安：職場中，35歲左右遇到的并不都是危機，也可能是機遇。這個年齡段的很多青年思想趨于成熟，職業(yè)路徑明晰，對某項事業(yè)的心理認同度較高，再加上業(yè)務熟練，完全可以成為可供發(fā)掘重視的人才。從國家層面看，我國勞動力的平均年齡已經(jīng)達到了38.4歲，相較而言，35歲左右正是參與經(jīng)濟社會建設的黃金年齡，需要給予高度關注。如果因為年齡限制將一些勞動者排除在外，對個人、企業(yè)與社會而言都是一筆不小的損失與浪費。

　　4.跨過這道“坎”要他助更要自助

　　記者：據(jù)悉，一些省份已將公務員考試部分崗位年齡從35歲以下調(diào)整為40周歲以下，為就業(yè)市場釋放了積極信號。您怎么看？從個人、用人單位以及社會層面來看，如何跨越這道“坎”，為就業(yè)市場注入更多活力？

　　于海波：部分省份在公務員考試中所做的相關調(diào)整，實際上是人事管理中招錄制度的創(chuàng)新和改革，是落實“就業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略”的具體體現(xiàn)，有利于緩解就業(yè)壓力，滿足用人單位用工要求，符合地方實際發(fā)展需要。

　　國家有關部門需要加強對相關人才、就業(yè)政策的調(diào)查研究，既要考察各種政策之間的協(xié)同性，又要考察政策落地的實效性。用人單位也需在理解把握國家相關政策的前提下，對人才招錄做相關調(diào)整：一是認真分析本行業(yè)、本領域和本地區(qū)的人力資源狀況，深入準確了解本單位的人力資源需求，做好人力資源規(guī)劃；二是以事業(yè)發(fā)展為原則，調(diào)整年齡限制等不合時宜的條件，以積極、開放、包容的姿態(tài)吸引、使用和保留本單位所需要人才，暢通單位內(nèi)外人才自由流動機制；三是積極采取各種用人措施，強化本單位用人理念和用人標準宣傳，以各種激勵措施完善引才、留才與育才相關環(huán)節(jié)。

　　同時，求職者也要積極作為。一是要有準確的自我分析和自我定位，正視自身的優(yōu)勢和不足；二是對職業(yè)和就業(yè)形勢要有準確分析，及時研究行業(yè)發(fā)展趨勢，把握行業(yè)發(fā)展規(guī)律和特點，全面學習分析各種就業(yè)政策和法規(guī)，了解勞動力市場的基本規(guī)范；三是明確職業(yè)發(fā)展目標，設定短期、中期、長期職業(yè)目標；四是確定實現(xiàn)目標的各種策略，確保靈活多樣、隨時調(diào)整；五是不斷總結(jié)，根據(jù)主客觀情況，調(diào)整和優(yōu)化前面四方面內(nèi)容。

　　趙忠：用人單位應該改變在年齡等方面“一刀切”、增設就業(yè)門檻的用人方式。要把自身發(fā)展目標與員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌考慮，適應勞動力市場變化趨勢，適時調(diào)整招錄、培訓和激勵員工的策略，增強員工隊伍的穩(wěn)定性和向心力，創(chuàng)造良好、公平的就業(yè)環(huán)境。

　　對個人而言，無論身處怎樣的人生階段，都要養(yǎng)成終身學習的能力和習慣，這才是提升人力資本競爭力的關鍵。還應充分調(diào)動社會力量，打造適應高質(zhì)量發(fā)展、新業(yè)態(tài)的職業(yè)教育體系，建立健全終身教育制度。當勞動者不斷更新技能，就可以有效減少由于年齡增長、技能老化和人力資本折舊造成的職業(yè)發(fā)展受阻等現(xiàn)象。

　　李長安：要消除就業(yè)市場的不合理年齡限制，首先就要進一步完善勞動法律法規(guī)體系?，F(xiàn)行法律中禁止就業(yè)歧視的范圍較窄，還沒有專門的反就業(yè)歧視法律法規(guī)。對于違反就業(yè)公平法律法規(guī)的行為，也缺乏強有力的執(zhí)法手段。因此，應加快專門的“公平就業(yè)法”或“反就業(yè)歧視法”的立法工作，擴大反就業(yè)歧視的范圍以消除歧視行為。同時，加大執(zhí)法力度，強化對勞動力市場的規(guī)范與約束。此外，用人單位也要轉(zhuǎn)變觀念，拓寬勞動者職業(yè)發(fā)展渠道，激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

　　　?。椖繄F隊：光明日報記者 李曉、王斯敏 光明日報通訊員 徐夢玲）