作者：王鐘的

　　4月18日，婦女權益保障法修訂草案提交全國人大常委會二次審議。針對職場中隱形的性別歧視問題，草案二審稿增加規(guī)定：國家建立健全職工生育休假制度，保障孕產(chǎn)期女職工依法享有休息休假權益。用人單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務。

　　職場性別歧視，很大一部分來自于女性生育休假與企業(yè)追求運營效益之間的矛盾。不少企業(yè)在招聘時會詢問女性求職者的婚育狀況，“已婚未育”的女性很容易遭到區(qū)別對待。在職場中，生育也容易成為限制女性發(fā)展的“隱形天花板”。很多女員工不僅會因懷孕休產(chǎn)假失去晉職、晉級機會，而且在回到工作崗位以后，還可能遭到“雪藏”和冷落。反過來看，一些在職場上表現(xiàn)出色、取得較高職位的女性，有時不得不以放棄生育、犧牲家庭生活為代價。

　　婦女權益保障法修訂草案增加專門規(guī)定，擬對懷孕女職工的職場權益加強保護，無疑意義重大。現(xiàn)代女性和男性理應擁有平等發(fā)展權利，女性追求個人事業(yè)的愿望應當受到尊重。在社會上，“恐婚恐育”心態(tài)的一大原因，正在于女性懷孕期間和生育以后，她們所看重的發(fā)展機會被不合理剝奪。

　　我國早已建立了職工生育休假制度。為了鼓勵和保障生育，近年來各地在延長女性產(chǎn)假時間上也多有動作。但是，如果只是規(guī)定女性產(chǎn)假，卻不對女性在職場上的發(fā)展權利作出配套保障，職場對女性歧視和偏見的根源仍然存在，職場女性對生育的顧慮依然難以消除。在立法層面為女性權益撐腰，全面分析“不想生”“不敢生”的真實原因，才能真正消除女性生育的后顧之憂。

　　近年來，隨著女性權利意識的增強，面對懷孕后遭到的不平等待遇，相關維權案例日益增多。據(jù)媒體報道，上海的邢女士于2021年3月發(fā)現(xiàn)自己懷孕后，被老板要求主動離職，因為邢女士不同意，公司發(fā)出《解除勞動合同通知書》。為此，邢女士向當?shù)胤稍行那笾⒆罱K獲得7萬元的補償。這也啟示人們：保障女性職場權益，不僅要靠完善的立法，也依賴于堅決有力的法律裁決和完善健全的法律保障。

　　現(xiàn)實中，法律運用當然還存在很多阻礙。比如，在遭遇歧視時，職工很難證明自己遭到的不公正對待與自身性別和生育行為有關。用人單位為了規(guī)避法律制裁，往往會千方百計地尋找借口和理由苛責員工，或者以崗位調動、降職的形式“勸退”員工，以此撇清自己的法律責任。為此，法律在實施過程中，要注意降低受害者的維權成本，在仲裁時強化用人單位的“逆向舉證”義務。

　　構建生育友好型社會，不能單憑一方之力。保障女性生育休假權利是用人單位應當履行的社會責任，但企業(yè)也有提高勞動效率的內在動機，所以在維護女性權益過程中，也要注意給用人單位減壓。不少有識之士建議，為促進女性就業(yè)、保障女性生育的企業(yè)給予稅收優(yōu)惠，讓企業(yè)因為女員工休產(chǎn)假而承擔的用人成本，通過其他合法方式彌補。對這樣的建議應當認真考慮，只有實現(xiàn)人口發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營與職工權益三者的平衡，才能創(chuàng)造和諧的勞動環(huán)境。（王鐘的）