【別讓績效考核跑偏①】“看領(lǐng)導(dǎo)喜好”“拼關(guān)系”，績效評分豈能如此隨意？

　　如今，越來越多的用人單位采用績效考核的方式進(jìn)行人力資源管理，通過制定工作目標(biāo)、設(shè)計獎罰機制、評估工作業(yè)績，激勵職工工作的積極性，推動實現(xiàn)職工成長與用人單位發(fā)展的雙向奔赴。

　　然而，一些用人單位在制定考核制度、確定考核對象和目標(biāo)、開展績效評分、處理考核結(jié)果的過程中，存在缺乏規(guī)范、隨意變更，甚至違反勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象。要不要考核，全憑領(lǐng)導(dǎo)決定；績效能得多少分，不看工作匯報，看關(guān)系和人情；完不成績效，將被扣工資甚至辭退……諸多亂象，使得績效考核這一管理方式“變了味”。

　　本版即日起推出《別讓績效考核跑偏》系列報道，通過深入調(diào)查和采訪，探尋通過績效考核，促進(jìn)職工和用人單位共同成長發(fā)展的合法合規(guī)路徑，敬請關(guān)注。

　　——編者

　　“績效是人情，與工作無關(guān)”“全部門我干的項目最多，實習(xí)生都給75分，我不及格”“績效能拿多少分，主要看和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系怎么樣”“每天加班，喜提B檔，低于B檔將被優(yōu)化”……歲末年初，一些勞動者在社交平臺“曬”績效考核情況，引發(fā)不少網(wǎng)友對績效考核的關(guān)注和討論。

　　為激發(fā)勞動者干事創(chuàng)業(yè)的熱情，不少用人單位會用績效考核的方式進(jìn)行管理。一般情況下，在勞動者的工資構(gòu)成中，基本工資等為固定數(shù)額，績效工資等多為浮動?？冃ЧべY的多少與考核結(jié)果直接相關(guān)，評優(yōu)、晉升等也與績效考核密切掛鉤。

　　然而，記者采訪發(fā)現(xiàn)，一些用人單位在績效考核上，存在制度制定不規(guī)范、考核內(nèi)容變更隨意、打分不公正等情況，致使勞動者的合法權(quán)益受損。

　　考核任務(wù)每月都變，得分忽上忽下

　　“我們的績效打分以所運營賬號的收益為評價標(biāo)準(zhǔn)，部門主管每月制定下個月的考核任務(wù)?！痹谡憬『贾菔幸患夜緩氖滦旅襟w運營的姜云沐介紹，2023年6月起，她所在的公司開始進(jìn)行績效考核，“領(lǐng)導(dǎo)的意思是做得好就可以拿雙倍績效?！?/p>

　　2023年6月，由于設(shè)置的績效評價標(biāo)準(zhǔn)過高，姜云沐和同事們都沒拿到績效工資。次月，隨著考核任務(wù)的調(diào)整，她和其他同事均拿到了績效工資。但公司管理層對此并不滿意，認(rèn)為增加了人力支出，“過了兩個月，公司直接取消了績效工資，哪怕績效得分再高，也拿不到績效工資了?！?/p>

　　姜云沐介紹，在調(diào)整考核任務(wù)前，部門主管會與職工一一談話并要求確認(rèn)簽字。如果有兩個月的績效低于70分，將被勸退。

　　“現(xiàn)在，考核任務(wù)水漲船高，調(diào)整非常頻繁。”這讓姜云沐和同事們有些擔(dān)心，“生怕哪個月績效不及格了，再被扣工資或辭退?！?/p>

　　姜云沐認(rèn)為，如果制度設(shè)計不合理，績效得分就不能體現(xiàn)出實際工作情況?！翱己巳蝿?wù)每月都變，得分忽上忽下，這樣考核的意義是什么？績效考核是為了激勵員工，還是縮減開支？”在姜云沐看來，公司的績效考核任務(wù)已經(jīng)從“送分題”變成了“超綱題”，“越來越難完成了”。即便姜云沐不認(rèn)同這種績效考核管理方式，但也只能接受并適應(yīng)。

　　存在“惡意打分”“打人情分”等情況

　　記者采訪發(fā)現(xiàn)，姜云沐和同事們的遭遇不是孤例，一些用人單位存在績效考核隨意的情況。

　　“新?lián)Q的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡我，給我打了59分”“同事互評不看工作匯報，拼誰關(guān)系好”……有勞動者表示，一些用人單位在績效打分上存在“惡意打分”“打人情分”等情況，一些領(lǐng)導(dǎo)甚至將績效考核變?yōu)楸磉_(dá)個人喜好的工具。

　　“根據(jù)勞動法，用人單位確有用工自主權(quán)，但這種自主權(quán)不能無限擴(kuò)大。”北京中銀律師事務(wù)所律師楊保全表示，一些績效打分之所以“變了味”，是因為用人單位及其管理人員認(rèn)為，在績效考核上，他們擁有話語權(quán)和自主權(quán)，想當(dāng)然地認(rèn)為績效考核是上級評價說了算，考核缺乏細(xì)化或?qū)θ蝿?wù)進(jìn)行量化的細(xì)則，導(dǎo)致打分隨意化，“甚至有領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績效打分‘全在自己一支筆’?！?/p>

　　在勞動爭議案件中，績效得分也常為爭議點。2012年3月底，孫超入職一家金融公司，2020年4月20日，他以“公司未及時足額支付勞動報酬”等為由，提出解除勞動合同。2020年1月至4月，他的崗位績效工資被扣減，公司稱系因2019年度孫超的考核結(jié)果不合格，其外部收入貢獻(xiàn)、內(nèi)部協(xié)同收入貢獻(xiàn)等4個維度的評價結(jié)果均為零。

　　對此，孫超認(rèn)為，該評價為單方評定，沒有具體的打分細(xì)則。法院經(jīng)審理認(rèn)為，該公司對崗位績效如何扣除及扣發(fā)比例均無細(xì)化的規(guī)定，也未能提交對孫超評定結(jié)果為零或其認(rèn)可該評定的證據(jù)，應(yīng)補發(fā)2020年1月至4月其被扣發(fā)的績效工資。

　　“實行績效考核，本意是為了調(diào)動員工的積極性，助力完成用人單位的發(fā)展目標(biāo)。如果考核制度不合理、在打分環(huán)節(jié)有失偏頗，那考核就意味著失效?！庇兄?年人力資源工作經(jīng)驗的賈泓宇認(rèn)為，績效考核既要體現(xiàn)出嚴(yán)肅性、又要體現(xiàn)出對員工的激勵性。

　　設(shè)計考核制度應(yīng)遵循合法合規(guī)原則

　　楊保全指出，用人單位設(shè)計績效考核制度時，應(yīng)遵循合法合規(guī)合理的原則，制定統(tǒng)一的細(xì)則，讓每一個目標(biāo)都有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，凸顯打分的客觀性，減少主觀評判。

　　“用人單位在制定績效考核、績效工資等涉及勞動者切身利益的條款時，要經(jīng)過評審、職工代表大會討論等民主程序，并充分宣傳貫徹，求得勞動者的同意?！辟Z鴻宇表示，用人單位應(yīng)指導(dǎo)培訓(xùn)勞動者，讓勞動者具備完成績效考核的技能和能力。

　　北京市中顧律師事務(wù)所律師霍焰認(rèn)為，用人單位應(yīng)該在探索的過程中，逐步完善績效考核制度，對明顯不合理的地方及時予以調(diào)整?！叭绻麆趧诱邔冃У梅痔岢隽撕侠砗戏ǖ馁|(zhì)疑，考核制度要設(shè)置允許提交復(fù)議申請，有復(fù)核程序，以程序公正保證考核結(jié)果的公正。”霍焰指出。

　　“績效得分是績效考核的結(jié)果，不能讓績效打分成為變相扣減工資甚至辭退勞動者的手段?！睏畋Ｈ硎?，即便勞動者的績效考核結(jié)果不合格，用人單位也不能以此為由直接辭退勞動者。

　　霍焰介紹，相對成熟的企業(yè)在績效考核上有自成的體系，相對公平合理，一些不太成熟的企業(yè)在績效考核時易產(chǎn)生不規(guī)范的問題，“如果依據(jù)績效得分隨意扣減工資甚至辭退勞動者，用人單位會存在法律風(fēng)險?！?/p>

　　楊保全提醒道，勞動者如因績效打分等與用人單位產(chǎn)生爭議，應(yīng)注意收集并保留證據(jù)，與用人單位協(xié)商。如協(xié)商不成，可以找用人單位或所在地的工會組織介入?yún)f(xié)商。還可以撥打12351、12333、12345進(jìn)行投訴，或申請勞動仲裁、提起訴訟，維護(hù)自己的合法權(quán)益。(部分受訪者為化名)

　　(工人日報 記者 趙琛)